← Все программы
Управление командой · Блок Б

Руководитель
как коуч

Руководитель, который только ставит задачи и контролирует, создаёт зависимость. Тренинг о том, как перейти к разговорам, которые развивают самостоятельность – не теряя ни скорости, ни управляемости.

Формат
2 дня · 09:00–17:45
Группа
8–14 участников
Практика
30% теория · 70% практика
Аудитория
Средний и высший менеджмент
Цели программы

Что меняется в работе после тренинга

Четыре конкретных изменения в поведении руководителя – наблюдаемых и измеримых.

01
Развивающий разговор Проводит беседу 1:1 так, что сотрудник сам приходит к решению – без подсказок и без «правильных ответов» от руководителя
02
Сильные вопросы Задаёт вопросы, которые помогают сотруднику мыслить глубже, а не вопросы-допросы, которые создают защитную реакцию
03
Реальные барьеры Выявляет настоящую причину того, почему сотрудник не справляется – не ту, о которой тот говорит вслух
04
Баланс директивы и коучинга Понимает, когда нужен коучинговый разговор, а когда – чёткая инструкция, и переключается между режимами осознанно
05
Сильные вопросыЗадаёт вопросы, которые продвигают мышление сотрудника, а не проверяют его.
06
Коучинг в потоке работыВстраивает развивающие разговоры в рабочие ритмы: 1:1, разбор задач, обратная связь.
Целевая аудитория

Кому подходит эта программа

Программа работает, когда есть конкретная управленческая практика для разбора.

🎯
Руководители, чья команда постоянно приходит с вопросами, которые могла бы решить самостоятельно
💬
Менеджеры, которые хотят развивать людей, но не знают, как делать это в рамках рабочего времени
👥
Руководители, только перешедшие от экспертной роли к управленческой
📈
HR-директора и T&D-менеджеры, которые встраивают коучинговую культуру в компанию
🏆
Те, чьи сотрудники демотивированы избыточным контролем
🚀
Руководители, которые хотят удерживать сильных сотрудников через развитие, а не только через деньги
Программа тренинга

Расписание по дням

Все упражнения строятся на реальных ситуациях участников – не на абстрактных кейсах.

09:00
01Диагностика: «Как вы управляете прямо сейчас»
Зафиксировать исходный стиль управления каждого участника до начала обучения
Опросник из 12 ситуаций: участник выбирает, как бы отреагировал – директивно, советом или вопросом. Результаты не оцениваются – они становятся точкой отсчёта. Разбор в парах: что удивило в своих ответах? Общий круг: какой стиль преобладает в вашей компании и почему.
Индивидуально + пары35 мин
09:35
02Директива vs коучинг: когда что работает
Снять иллюзию, что коучинг подходит везде – и показать, где он даёт реальный выигрыш
Мини-лекция (20 мин): ситуационная модель Херси-Бланшара – уровень готовности сотрудника определяет стиль руководства. Четыре квадранта. Затем – упражнение: каждый участник распределяет своих сотрудников по квадрантам. С кем нужен коучинг, с кем – чёткая инструкция? Работа в парах, обсуждение (20 мин).
Лекция + пары45 мин
10:20
03Сильные вопросы vs слабые: практика различения
Научиться задавать открытые вопросы, которые расширяют мышление собеседника, а не сужают его
Упражнение «Банк вопросов»: тренер зачитывает 20 вопросов – участники голосованием карточек делят на «сильные» и «слабые». Затем разбор: почему «А ты пробовал?» – слабый вопрос? Почему «Что ты уже попробовал?» – сильный? Участники переформулируют пять своих типичных вопросов к сотрудникам. Работа индивидуально + разбор в группе.
Вся группа + индивидуально40 мин
11:00
Перерыв – 15 минут
11:15
04Активное слушание: слышать то, что не сказано
Освоить уровни слушания и научиться улавливать скрытый смысл в словах сотрудника
Упражнение «Три уровня»: в тройках один рассказывает о рабочей проблеме, второй слушает на уровне 1 (обдумывает ответ), потом на уровне 2 (полностью сосредоточен на словах), потом на уровне 3 (слушает интонацию, паузы, что не говорится). После каждого раунда рассказчик описывает ощущения. Очень мощное упражнение – участники впервые понимают разницу физически.
Тройки50 мин
12:05
05Рефлексия первой половины дня
Зафиксировать ключевые инсайты и сформулировать вопросы на вторую половину
Каждый участник записывает три инсайта и один вопрос. Быстрый круг. Тренер строит мост к послеобеденному блоку.
Индивидуально + круг20 мин
12:25
Обед – 65 минут
13:30
06Модель GROW: структура коучинговой беседы
Освоить четырёхэтапную структуру разговора, которая ведёт сотрудника к самостоятельному решению
Мини-лекция (20 мин): Goal (цель разговора) → Reality (реальность сейчас) → Options (варианты) → Will (что сделает). Демонстрация: тренер проводит живой GROW-разговор с одним из добровольцев на реальную рабочую ситуацию. Группа наблюдает и фиксирует, какие вопросы задавались на каждом этапе.
Лекция + демонстрация50 мин
14:20
⚡Энерджайзер: «Стоп-совет»
Переключить режим, закрепить принцип вопросов через игру
Участники разбиваются на пары. Один рассказывает о небольшой проблеме (рабочей или бытовой), второй должен помочь – но ему запрещено давать советы. Только вопросы. Кто случайно даёт совет – «штраф»: платит монету в общую копилку (в конце – тортик). Смена ролей. Обсуждение: как тяжело было не советовать?
ПарыЭнерджайзер20 мин
14:40
07Практика GROW в тройках: первый прогон
Провести полноценную GROW-беседу с реальной рабочей ситуацией – впервые
Тройки: коуч-руководитель, сотрудник (с реальной рабочей ситуацией), наблюдатель (с чек-листом по GROW). Беседа – 15 минут. Наблюдатель фиксирует: на каком этапе застряли, какие вопросы сработали, где перешли к советам. Обратная связь – 10 минут. Смена ролей. Три раунда.
Тройки90 мин
16:10
⭐Итоговое упражнение: «Мои три вопроса»
Создать личный набор сильных вопросов, которые руководитель будет использовать с завтрашнего утра
Каждый участник формулирует три вопроса – свои, своими словами – которые он задаст сотруднику в ближайшей трудной ситуации вместо совета или указания. Зачитывают в кругу. Группа даёт обратную связь: «этот вопрос – сильный, потому что...» / «этот можно сделать мощнее, если...»
Индивидуально + кругИтог дня45 мин
16:55
Завершение дня – 17:10
09:00
01Утренний разогрев: «Что попробовал вчера вечером»
Закрепить первый день через немедленное применение и обсуждение результата
Домашнее задание первого дня (выдаётся вечером): задать один из «трёх вопросов» кому-то – дома или по дороге. Утром: что произошло? Как отреагировал человек? Что удивило? Круговой формат, 2 минуты на участника.
Круг30 мин
09:30
02За словами: как найти реальный барьер сотрудника
Научиться отличать декларируемую причину проблемы от настоящей
Мини-лекция (15 мин): три слоя – слова → эмоция → убеждение. Почему «я не успеваю» может означать «я боюсь ошибиться» или «я не понимаю приоритетов». Упражнение «Айсберг»: в парах один рассказывает о рабочей трудности, второй с помощью трёх специфических вопросов добирается до слоя убеждений. Разбор: что обнаружили под поверхностью.
Лекция + пары55 мин
10:25
03Трудный разговор с сотрудником: коучинг в зоне конфликта
Провести развивающий разговор в ситуации, когда сотрудник защищается или избегает
Кейс: сотрудник систематически срывает сроки и объясняет это внешними причинами. Ролевая игра в парах – руководитель должен провести GROW-разговор, не переходя к оценкам и претензиям. Наблюдатели фиксируют по чек-листу. Разбор: где разговор шёл к развитию, а где – к допросу.
Пары + наблюдатель50 мин
11:15
Перерыв – 15 минут
11:30
04Формат 1:1: как выстроить регулярные сессии
Получить работающий шаблон встречи 1:1 и договориться о периодичности с командой
Разбор трёх форматов 1:1: операционный (что сделано, что застряло), развивающий (цели, рост, барьеры), комбинированный. Когда какой использовать. Шаблон встречи на 30 и 45 минут. Каждый участник заполняет шаблон под одного из своих сотрудников – конкретно: имя, ситуация, какие вопросы задам.
Лекция + индивидуальная практика50 мин
12:20
Обед – 60 минут
13:20
⚡Энерджайзер: «Продай мне коучинг»
Включить группу после обеда через лёгкую провокацию
Командное упражнение: каждая команда из трёх человек за пять минут готовит аргументы, почему именно их скептичный топ-менеджер должен попробовать коучинговый подход с командой. Мини-презентации по 2 минуты. Оценивает группа. Снимает послеобеденный спад и попутно укрепляет аргументацию в пользу нового стиля.
Команды по 3Энерджайзер25 мин
13:45
05Итоговая симуляция: полноценная сессия 1:1
Провести 20-минутную коучинговую сессию по GROW с реальной ситуацией участника – с полной обратной связью
Тройки. Каждый по очереди проводит полную 20-минутную сессию: цель → реальность → варианты → действие. Наблюдатель работает по детальному чек-листу из 16 критериев. Обратная связь структурирована: сначала «что сработало», потом «что можно усилить». Тренер наблюдает за всеми тройками и на разборе даёт обратную связь по группе в целом.
ТройкиСимуляция90 мин
15:15
06Разбор симуляции: что отличало сильные сессии
Извлечь уроки из наблюдений и выделить два-три ключевых навыка для дальнейшей практики
Тренер структурирует обратную связь по всей группе. Что общего было у сессий, которые «дошли» до реального инсайта сотрудника? Где разговор уходил в интервью или в инструктаж? Разбор двух-трёх показательных моментов с конкретными рекомендациями.
Пленарный разбор30 мин
15:45
⭐Итоговое упражнение: план внедрения на 30 дней
Перевести навык из тренинговой среды в реальную рабочую практику с конкретными датами
Каждый участник заполняет «план на 30 дней»: с кем проведёт первую 1:1 сессию и когда (конкретная дата), какие три вопроса задаст, что будет сигналом успеха. Обмениваются планами в парах – «подотчётный партнёр». Договариваются проверить друг друга через две недели.
Индивидуально + парыИтог тренинга45 мин
16:30
07Закрытие: обратная связь и договорённости
Завершить тренинг с чётким следующим шагом у каждого участника
Участники заполняют форму обратной связи. Завершающий круг: одна фраза «До тренинга я думал... – теперь я думаю...». Тренер напоминает о шаблонах, датах проверки с партнёрами и контакте для вопросов.
Вся группа35 мин
17:05
Завершение тренинга – 17:20
Результаты

Что происходит после тренинга

То, что можно наблюдать – в поведении руководителя и реакции команды.

🔄
Руководитель задаёт вопросы вместо советов
Сотрудники начинают приходить не за ответом, а за разговором. Снижается количество «делегирования вверх» – когда подчинённый перекладывает решение на руководителя.
🎯
1:1 встречи становятся рабочим инструментом
Руководитель проводит регулярные встречи с конкретной структурой – не как формальность, а как точку развития. Сотрудники начинают их ждать, а не избегать.
🧩
Руководитель умеет переключаться между стилями
Знает, когда коучинговый подход уместен, а когда нужна чёткая инструкция. Не применяет коучинг в кризисных ситуациях, где нужна скорость.
Материалы

Что участник забирает с собой

Инструменты, которые работают с первого рабочего дня после тренинга.

📋
Рабочая тетрадь
Все упражнения и шаблоны программы с пространством для личных заметок
🗺️
Карточка GROW
Ламинированная карточка со структурой беседы и пятью вопросами для каждого этапа
📅
Шаблон 1:1
Шаблон на 30 и 45 минут – для операционной и развивающей встречи с сотрудником
✅
Чек-лист коуч-разговора
16 критериев качественной коучинговой сессии – для самооценки после каждой встречи
🤝
«Подотчётный партнёр»
Контакт партнёра из группы для взаимной поддержки в первые 30 дней практики
📱
Банк из 40 сильных вопросов
Готовый список вопросов по этапам GROW для первых разговоров, пока свои ещё не выработались

Обсудить программу для вашей команды?

Программа адаптируется под уровень аудитории и специфику отрасли. Напишите – разберём задачу.

Обсудить программу Все программы